Cómo la gente exitosa gestiona el estrés

Publicado el por olbergsanz

Usted puede pensar que quemándose las pestañas y permanecer constantemente ocupado son buenos para su carrera – pero usted podría estar dañando seriamente su carrera – y su salud. Resulta que la gran mayoría de las personas exitosas no son tan estresado, no porque no experimentan situaciones de estrés, sino porque no tienen las herramientas para hacer frente a la difusión y el estrés.
El estrés es una de las principales causas de muerte en el mundo desarrollado y cómo afecta negativamente a nuestras carreras. Muchas personas se nutren de estrés y les encanta el zumbido que viene con él, pero ignoran el efecto que tiene sobre su bienestar físico y mental. Es importante darse cuenta de los peligros del estrés en el largo plazo y tomar medidas hoy…
Los peligros de permanecer estresado
El estrés es un factor importante en su salud. De hecho:
  • El estrés aumenta el riesgo de enfermedad cardiaca en un 40 por ciento
  • Aumenta el riesgo de ataque al corazón en un 25 por ciento
  • y aumenta el riesgo de accidente cerebrovascular en un alarmante 50 por ciento.

Los estudios también han encontrado que el estrés es un factor de riesgo para ciertos tipos de cáncer, e incluso físicamente reduce el tamaño de su cerebro. (¡Ay!) La cascada de hormonas tu cuerpo libera bajo estrés puede hacer que usted listo para correr a partir de ese león metafórica que quiere comer, pero también tiene el efecto de degradar y el deterioro de casi todos los sistemas de su cuerpo, de sus encías a su corazón. Añadir que todo, y las enfermedades relacionadas con el estrés cuestan más de $ 300 mil millones en pérdida de productividad y gastos médicos – más de $ 100 mil millones más que el costo de la obesidad.

Cómo enfriarlo
Si usted desea tener una gran vida y su carrera, la clave parece estar tratando con el estrés de una manera saludable.
  • A menudo la diferencia entre un divertido y desafiante situación y una estresante es simplemente la comprensión de lo que se espera de usted. Así, el camino No. 1 para reducir el estrés relacionado con el trabajo es tener una idea clara de lo que se espera de ustedes y gestionar esas expectativas.
  • Otra diferencia clave entre las personas de éxito que están estresados y los que no lo son? Optimismo. Tomando una visión optimista de los resultados de los problemas – o incluso sólo imaginar un resultado benigno – le hará sentirse menos estresado y más exitoso.
  • Si usted tensiona constantemente de trabajo después de llegar a casa, tomar el tiempo para hacer un plan firme de cómo hacer frente a los problemas antes de salir de la oficina. Aquel paso le ayudará a dejar el trabajo en el trabajo.
  • La automatización de tantas tareas como sea posible también puede ayudar a reducir el estrés. Esto también puede incluir decisiones cotidianas simples como lo que tienen para el almuerzo o qué ropa ponerse.

Y si usted está trabajando más porque estás preocupado por el dinero, la investigación demuestra que no es un buen negocio. Un estudio mostró que el aumento de la tensión y la fatiga de las horas extras de trabajo no fue compensado por un aumento en la felicidad o el bienestar que pueden acompañar a la renta adicional. En resumen, que el estrés te crees que prosperan en no vale la pena en el largo plazo. Podría ser matar a usted y su carrera, y es importante abordar ahora, en lugar de más tarde.
01.12.14
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“Planificar, escuchar y generar confianza es fundamental para dirigir equipos” (Artículo)

Publicado el por olbergsanz

El tema de construcción de equipos (denominado teambuilding) o el trabajo en equipo (también teamwork) me apasiona muchísimo. Debo dedicarle más espacio y mayor volumen de publicaciones. Prometido que lo haré. Hace unas semanas, encontré este artículo de Dircom España, a partir de un seminario ofrecido Felix Sanz, consultor y coach. 
Salta a la vista el liderazgo y cómo debe orientarse, de acuerdo al contexto del teamwork, más aún, si exige resolución de conflictos. Importante: puede demandarse calma y tranquilidad en ciertos casos, y en otros energía y acción. Veamos de qué va el contenido.
20.10.14
“Para liderar equipos y facilitar el objetivo es fundamental planificar, escuchar, evitar hacer ruido y generar confianza”, ha dicho el consultor y coach, Félix Sanz, en el seminario Liderando el equipo, organizado por Dircom Castilla y León. Los socios han compartido cinco horas de actividades al aire libre, tras las que se han expuesto experiencias y se ha reflexionado sobre las posibilidades de mejora para alcanzar objetivos.
Félix Sanz ha utilizado en el seminario la denominada “Formación experiencial”, una metodología basada en la propia experiencia de los participantes y compartida en actividades al aire libre, fundamentalmente juegos como cruzar un río imaginario con la ayuda de tres tablas o construir un puente con cuerdas y tablas sujeto entre dos árboles.
Tras cada actividad, se han puesto en común los fallos y las acciones que deberían de haberse ejecutado para llegar a un buen final. Así, ha destacado la importancia de planificar antes de emprender una acción en equipo. En opinión de Sanz, también es esencial –y a veces se olvida- transmitir al conjunto “el para qué” para motivarlo, además de compartir el liderazgo ya que “todos los miembros y todas las tareas son importantes”.
También se ha puesto de manifiesto la necesidad de comunicar siempre a los integrantes de tu equipo toda la información de la que disponemos, “es vital compartirla”, ha insistido el coach.“Cuando no se tiene información –ha añadido- te sientes fuera del grupo, hay personas que tienen habilidades y podemos contar con ellas, pero muchas veces no lo hacemos, con lo que un equipo se ve finalmente mermado. La información es poder y la información compartida es más poder”. El consultor ha abogado, asimismo, por asignar a cada miembro una tarea y compartir el liderazgo.
Sanz ha recordado, en este sentido, que la mayoría de los conflictos en equipos, son problemas funcionales “que van enquistándose y se acaban convirtiendo en un problema personal”. Otro de los aspectos que se han expuesto en el seminario es que, para conseguir el objetivo, hay que transmitir calma y seguridad en unos momentos y energía y acción, en otros. Son los diferentes tipos de liderazgo.
Se han analizado también las situaciones de éxito: “No hay nada más motivador que tener éxito, por ello, hay que propiciar este tipo de situaciones”. Es preciso involucrar al equipo en la consecución del fin que se persigue y destacar las cualidades de cada uno para poner en valor que lograr el objetivo ha sido mérito de todos los miembros, según Sanz. El programa ha finalizado con las conclusiones extraídas por cada socio durante su participación en las actividades, que han reflexionado tanto sobre sus capacidades como sus defectos y sobre lo que habían aprendido.



Sin autor
28.05.14




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Sé más simpático y tendrás más éxito (Noticia)

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www.equiposytalento.com
10.04.14
La simpatía se está convirtiendo en uno de los factores más determinantes para tener éxito en el trabajo. Tanto en las conversaciones cara a cara, como por teléfono, por videoconferencia, por correo electrónico e incluso mediante las redes sociales, caer bien es cada vez más importante. Y es que la capacidad de ser percibido como una persona agradable adquiere cada vez mayor impacto en el trabajo.
Así lo determina un estudio elaborado por la Universidad de Massachusetts con 133 gerentes y responsables de personal. Los investigadores encontraron que si un profesional es agradable y da un argumento siendo simpático, los gerentes tienden a aceptarlo, incluso si no están de acuerdo y en determinados casos, incluso si el argumento carece de fundamento, solo porque confían en la persona que les está exponiendo una explicación. 
Así, las personas simpáticas también son más propensas a ser consideradas en un proceso de selección, a conseguir el apoyo de sus compañeros en nuevas iniciativas, a obtener información útil de los demás o a que sus errores sean perdonados más fácilmente.
La mayoría de expertos en comunicación coinciden en que para conseguir esta simpatía, la manera de decir las cosas tiene mucho más efecto que lo que se está diciendo. Así pues, en el caso de las videoconferencias, es mucho más importante el tono de voz que la propia sustancia del argumento. Teniendo en cuenta que se espera que su uso vaya en aumento en los próximos años, ¡mejor ir entrenando el tono!
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Romper con un cliente: Qué decir (Artículo)

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Por Amy S. Choi
25.11.13
Romper una relación es difícil, especialmente cuando se trata de poner fin a una relación con el cliente. Estas conversaciones pueden ser incómodas o incluso emocionales, pero es importante acercarse a la situación directamente. A nadie le gusta ser evadido o tener una relación rota y sin saber por qué, dicen nuestros expertos. 
Proporcionar una clara argumentación razonada de por qué la relación comercial tiene que terminar y ofreciendo contactos o referencias para las empresas que usted recomienda para reemplazar sus servicios puede ayudar a evitar egos magullados y puentes quemados. Estos seguirán siendo las conversaciones difíciles, pero aquí hay algunos consejos para que sea un poco más fácil.
1 . El pagador tardío.
Usted está tentado a decir: «No podemos perder más tiempo persiguiendo a los cheques y escuchar tus excusas» En vez decir esto: «He disfrutado de nuestra asociación, pero he sido siempre tarde en los pagos, mientras que se ha seguido para cumplir con la fecha límite. No podemos operar en ese modelo económico por lo que lamentablemente no podemos continuar con nuestra relación».
Es importante porque: Usted ha hecho la relación comercial equitativa, en lugar de crear una jerarquía. Tampoco está criticando su modelo o comportamiento operativo, sino que simplemente indica el hecho de que sus pagos se han retrasado o no existen, dice Michael «Dr. Woody» Woodward, entrenador profesional y fundador de Human Capital Integrated.
Otra cosa a tener en cuenta: el cliente puede responder con «El cheque está próximo» ¡Estupendo! Hágales saber que una vez que los pagos están atrapados, se puede volver a la posibilidad de compromisos futuros. Sin embargo, no se compromete a nada, y sabe que lo más probable se encuentra el tener esta misma conversación con este cliente en la línea.
2 . La diva.
Usted está tentado a decir: «Usted exige demasiado de nuestro tiempo y no podemos hacer ningún negocio con usted». En vez decir esto: «Por desgracia, en base a la cantidad de tiempo que necesita para un proyecto de esta magnitud, no lo podemos encajar en nuestra carga de trabajo»
Es importante porque: Usted lo hace acerca de su línea de fondo, su disponibilidad y su negocio, y no desde la necesidad del cliente. «Los negocios son los negocios», dice Paul Hebert, experto en recursos humanos y vicepresidente de diseño de soluciones en Symbolist. «En última instancia, si no puede ser rentable con ellos como su cliente, usted debería ser capaz de decirles que usted ha pasado entre ellos. «Hable más sobre horas y las empresas y menos acerca de su comportamiento».
Otra cosa a tener en cuenta: En el futuro, establecer límites con sus clientes, ya sea un número total de horas que va a trabajar en un compromiso o momentos específicos que puede estar disponible para ellos. Esto puede ayudar a evitar el trabajo de la tarde del domingo «emergencia» de un cliente necesitado, o como mínimo, le dará un documento para que apunte a que diga domingos por la noche están fuera de límites.
3 . El amigo de la familia.
Usted está tentado a decir: «Yo lo habría despedido hace meses usted si yo no estuviera tan nerviosa por verle en acción de gracias» En vez de decir: «Tengo que poner fin a nuestra relación comercial por estas razones específicas, pero espero que esto no afecta ni daña nuestra relación personal. Sé que esto puede reflexionar sobre nuestra vida personal así que vamos a hablar de ello«.
Es importante porque: Aunque normalmente no quieres invitar a una larga conversación, cuando el disparo de un cliente, el disparo de un amigo personal o familiar requiere un protocolo diferente. Dado que la relación no está terminando en su totalidad, usted quiere darles la opción de ventilar cualquier queja y argumentos ahora, más que en la próxima fiesta familiar o de otro tipo se reúnen, dice Jennifer McClure, presidente de Talent desenfrenada.
Otra cosa a tener en cuenta: Establecer algunas pautas sobre su relación en el futuro, ya sea que el acuerdo de no hablar con amigos en común sobre la situación o el establecimiento de un marco de tiempo para vernos personalmente. Mientras esté tomando la propiedad de poner fin a la relación, deje que ellos tomen la iniciativa sobre la manera de volver a conectar a nivel personal o familiar.
4 . La sacudida.
Usted está tentado a decir: «Mi gente simplemente no quiere oírte gritar nunca más» En vez decir lo siguiente: «Es mi responsabilidad para ofrecerle el mejor servicio que puede y por desgracia mi equipo y yo no puedo hacer eso , debido a la diferencia en nuestras culturas de trabajo.» Es importante porque: El fin de la relación es sobre tu cultura de la empresa, no el de ellos, dice Woodward.
Otra cosa a tener en cuenta: Si su cliente es un gritón o tiene un problema de temperamento, debe estar preparado para que él grite en este momento también. También hay una posibilidad de que pueda desacreditar a usted o su empresa en bolsa. Esté preparado para hacer frente a cualquier argumento, pero tome el camino y no se pongas a la defensiva, informa Woodward. En última instancia, ha hecho lo mejor para usted y sus empleados.
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Capacitación del personal (Artículo)

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Por José Grasso Vecchio
15/02/13
Ante los diferentes  escenarios económicos, comerciales, la gerencia debe afrontar interrogantes como: ¿Cómo debe enfrentar la empresa la educación de su personal? ¿Cómo debe ser programada? ¿Específicamente a quién se le debe dar prioridad? ¿Qué métodos deben utilizarse? ¿Por qué es conveniente  para las empresas? ¿Qué involucra ello?
Quienes han estado interesados sobre estos tópicos han comentado que la educación permanente debe proyectarse tanto para los jóvenes que concluyen sus estudios académicos y se incorporan al mercado de trabajo, como para los adultos.
Se insiste en señalar que este mismo criterio debe orientar la formación permanente del personal adulto que, como es sabido, ya cuenta con una base educativa amplia pero que muchas veces queda desfasada por no actualizarla, sin olvidar que la psicología del adulto y su marco de referencia pueden exigir ajustes metodológicos, además de inyectarles estímulos motivacionales que eviten resistencia al cambio, por el contrario, que generen un interés en crecer y aprovechar sus percepciones adquiridas para que con nuevos conocimientos se logren mejores resultados. No se les puede marginar, lo que sería un gran error.
Los expertos en lograr una motivación y mejor utilización del recurso humano señalan que la educación permanente del adulto sin base educativa es la que sin duda presenta más dificultades, puesto que como se visualiza no se trata de actualizar estudios, sino de cubrir los vacíos y dar un estirón a la aptitud de este personal para que pueda estar en condiciones de cubrir las exigencias de los nuevos puestos de trabajo.
Las empresas del presente deben preocuparse por la educación de su personal, mantener un constante inventario de sus necesidades, hacer que el departamento de recursos humanos esté pendiente  de que se proporcione la información que  requiere el personal para cumplir con el logro de sus objetivos, lograr una verdadera productividad, cohesión en la participación de tomas de decisiones con una integrada y auténtica cultura organizacional acorde a los últimos avances de las técnicas administrativas.
Urge no descuidar la vinculación de las empresas con la formación de profesionales en las universidades, con el fin de intercambiar sus necesidades,  definir el perfil  del profesional que se requiere y proporcionarle los conocimientos que se necesita.
La empresa a través de su gerencia debe estar atenta  de cuál es su actual programa de formación que debe corresponder a una verdadera planificación de objetivos que coordinen el desarrollo tecnológico de la empresa y la promoción de su personal, pues de lo contrario se cae en un despilfarro de la utilización y motivación de sus recursos y se conduce al fracaso.
Definitivamente,  la formación permanente no es una aspiración, ni siquiera un tema de discusión de sociólogos y pedagogos, es una realidad que acompaña al desarrollo tecnológico, especialmente ahí en donde se produce, es algo que hay que considerar y en lo que las empresas no deben descuidarse a fin de garantizar operatividad, crecimiento, beneficios, productividad y sobre todo utilización correcta del capital humano que se tiene.
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La participación de la mujer en el mercado laboral (Artículo)

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Por José Grasso Vecchio
15/02/13
En los estudios de género y en las organizaciones de mujeres se ha insistido de manera frecuente en la necesidad de hacer visible la participación económica femenina. Las importantes contribuciones de las mujeres a la producción económica se basan tanto en su trabajo formal, como el informal. El empleo de una perspectiva de género en el análisis de la fuerza de trabajo tiene que partir de esta consideración esencial y gradualmente se ha llegado al consenso de que los trabajos tienen que ser analizados de manera integral.
Un fenómeno relevante que ha tenido lugar en lo concerniente a los cambios ocurridos en la estructura sectorial de los países latinoamericanos en los últimos años, es el fuerte proceso de migración de la mano de obra desde las actividades agropecuarias e industriales a ocupaciones en el sector de los servicios, consideradas como propias de las mujeres o neutras. Esto se ha traducido en un aumento de la demanda de fuerzas de trabajo femenino debido a que las ocupaciones consideradas como propias de las mujeres o neutras se encuentran consideradas en el sector de los servicios.
De acuerdo con múltiples estudios, la segregación ocupacional basada en el sexo de los individuos ha tenido un impacto negativo sobre las mujeres al limitar sus oportunidades ocupacionales, sus ingresos y la valoración de su trabajo. Pero por otra parte se ha constatado que dicha segregación ha propiciado que la expansión en el sector de los servicios se traduzca en oportunidades crecientes en empleo para las mujeres.
Todo lo anterior nos lleva a concluir que la segregación ocupacional y la discriminación laboral han sido temas que no se han atendido lo suficiente. En lo que a la segregación ocupacional respecta se reconoce que las mujeres tienden a concentrarse en unas cuantas ocupaciones, pero no se ha profundizado en este fenómeno a lo largo de diferentes momentos históricos.
Sobre la discriminación hemos considerado el hecho de que las mujeres reciben menos salario y están sujetas a condiciones de trabajo menos favorables solo por su condición femenina. Asimismo, la segregación y la discriminación, se infieren a partir del análisis de las distribuciones porcentuales de hombres y mujeres en las distintas ocupaciones y en los diferentes niveles de remuneración.
La participación de la mujer en las universidades y en distintos puestos de trabajo en las empresas crece cada día. La mayoría de las mujeres en el trabajo tienen ventajas importantes relacionadas con la puntualidad y el esfuerzo, lo que hoy día hace que el mercado laboral no se encuentre en situación de desventaja a la hora de conseguir un puesto o un ascenso en su trabajo.
Sobre los efectos de la globalización y la reestructuración en la economía en el empleo femenino, es preciso reconocer que las políticas globales han señalado más las diferencias entre hombres y mujeres.
Finalmente desde la perspectiva individual, las ocupaciones no asalariadas o informales han permitido a las mujeres desarrollar sus tareas domésticas y extradomésticas, sin embargo, como han sugerido algunas investigaciones esto implica una doble y triple jornada de trabajo y conlleva a otros costos personales y familiares.
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Profesionales de relaciones públicas no siempre siguen la línea de la compañía (Artículo)

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Por Elizabeth Palermo
13/02/13
Si pensaba que los profesionales de relaciones públicas existían únicamente para cantar las alabanzas de las empresas para las que trabajan, se equivoca. Un nuevo estudio de los altos profesionales de las relaciones públicas encontró que, si bien a menudo puede ser difícil para ellos estar en desacuerdo con decisiones de la empresa, estos empleados si lo están con frecuencia.
El estudio realizado por investigadores de la Universidad de Baylor y la Universidad de Texas en Austin se basó en el de entrevistas en profundidad con los principales profesionales de relaciones públicas que tenían todas las posiciones sostenidas por corporaciones sin fines de lucro o entidades gubernamentales.
El autor del estudio Marlene S. Neill, Ph.D., de la Universidad de Baylor, dijo que, a pesar de sentir presión para apoyar a la organización que los emplea, muchos participantes se consideraban una «voz independiente» dentro de su organización que no «está sumida en sus puntos de vista o su política»
Pero ser la voz de disensión no fue fácil para los entrevistados. Muchos de los 30 participantes informó haber encontrado a sí mismos el predicamento de «matar al mensajero». Esto hizo difícil tanto para compartir las críticas con personas de alto rango en la empresa y persuadir a este tipo de liderazgo que estar de acuerdo con las perspectivas en conflicto, dijo Neill.
Y varios de los entrevistados dijeron que habían sido despedidos o degradados debido a que se negó a ir junto con una decisión de la empresa se considera poco ético. Dos participantes informaron dimitir cuando su consejo fue rechazado, entre ellos uno que se negó a incluir información falsa en un comunicado de prensa.
Muchos de los participantes del estudio informó que los altos ejecutivos ve un departamento de relaciones públicas sino como una herramienta de marketing. Este punto de vista limita la capacidad de una persona de relaciones públicas para ofrecer consejo útil o ayudar a resolver los problemas, según el estudio.
Sin embargo, algunos participantes dijeron que trabajan para organizaciones que estaban a bordo con el papel de su equipo de relaciones públicas como abogado del diablo.
«El sí señor (yes man) no tiene ningún valor en relaciones públicas «, dijo uno de los participantes del estudio.
Otro veterano de relaciones públicas dijo que había desarrollado una buena relación con el CEO de la compañía, ya que a menudo podía contar con ella para no estar de acuerdo con él.
Los participantes dijeron que el equipo de relaciones públicas realmente útil trabaja en estrecha colaboración con los responsables de la empresa de decisiones jurídicas y consejos clave para controlar y evitar situaciones negativas.
Profesionales de relaciones públicas citó una serie de formas que han ayudado a la gerencia a tomar decisiones inteligentes y evitar las crisis de la compañía, incluyendo simulacros de conferencias de prensa y «pruebas titular,» en la que los administradores se les pide imaginar un buen título y un titular mal que pudiera resultar de sus decisiones.
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Mobbing, una molestia para las empresas (Artículo + Infografía)

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Al menos 62% de los empleados ha sufrido acoso psicológico laboral

Por: Didier Cedillo
05/02/13
Aunque para muchas empresas el clima laboral no representa un eje prioritario en sus agendas, relegado por las ideas brillantes, las expectativas de venta, la capacidad de inversión y un largo etcétera, es un hecho que constituye un puntal de crecimiento para las organizaciones.
Si éstas son incapaces de construir una atmósfera que promueva el respeto a las posturas distintas y a la diversidad cultural, el diálogo como ruta para solucionar conflictos, el trabajo en equipo y el establecimiento de acuerdos como caminos hacia el éxito, no resulta sorprendente que surjan fenómenos como el mobbing (término importado de la etología animal que describe comportamientos agresivos de algunas especies contra sus similares).
Especialistas de la Facultad de Psicología de la UNAM, el portal de empleo Trabajando.com y la firma especializada en soluciones de capital humano Adecco, definen al mobbing (también conocido como acoso laboral o acoso psicológico laboral) como la gama de prácticas que uno o varios miembros de la empresa ejercen sobre otro (sin importar géneros, ni jerarquías), con el propósito de agotarlo mentalmente, dificultar sus tareas diarias y, eventualmente, llevarlo a la renuncia.
Sería arrogante puntualizar con perfección los factores que alimentan a este fenómeno psicosocial, pero en términos generales se pueden rastrear discrepancias culturales, sociales y educacionales; la inadecuada construcción de la estructura organizacional; la ausencia canales de comunicación eficientes al interior de las firmas; y, desde luego, algunas características propias de la personalidad de los involucrados.
De acuerdo a información proporcionada por la especialista en Salud Ocupacional de la UNAM, Erika Villavicencio Ayub, son tres los roles que se detectan en el mobbing:
Acosador: muestra características psicopáticas, es inteligente, pero su perfil laboral es mediocre, tiende a ser mentiroso y no soporta la competencia.
Acosado: es sobresaliente en términos de ética, responsabilidad y liderazgo en el desarrollo de actividades, aunque con cierta regularidad tiene problemas en materia de inteligencia emocional (control de emociones).
Observador: se mantiene a distancia, sin participar materialmente en la problemática.
Y su desarrollo obedece a cinco fases que a continuación se describen:
Etapa 0: acosador analiza el terreno y comienza a definir a su víctima. Es pertinente que el acosado potencial ponga límites y que la empresa lo detecte, y actúe en consecuencia.
Conflicto: un conflicto no resuelto en el ámbito laboral detona el fenómeno.
Acoso Moral: el agresor muestra actitudes sistemáticas contra la víctima.
Intervención: la empresa tiene dos opciones: la resolución positiva, al aplicar políticas y solventar el problema que la puede poner en jaque, y dos, la negativa, cuando la compañía no sabe qué hacer y no toma cartas en el asunto.
Marginación: La empresa permite que la problemática avance y propicia que los afectados se cambien de trabajo. (renuncien)
Según datos de la Facultad de Psicología de la UNAM, el portal de empleo Trabajando.com y Adecco, el acoso psicológico laboral se manifiesta a través de rumores, calumnias, mentiras, aislamiento, exclusión, insultos, indiferencia y amenazas. Todo un conjunto de actitudes que producen efectos que van desde la angustia y la desconfianza hasta el decrecimiento de la productividad, sin olvidar los malestares a nivel biológico.
Diagnóstico de las compañías mexicanas
El panorama en las firmas nacionales debería preocupar a todo el gremio empresarial. Ya lo dice la encuesta efectuada recientemente por Trabajando.com México en una muestra de 3,000 empleados mexicanos, 62% de los cuales ha confesado haber sido víctima del también conocido como psicoterror.
Lo más grave es que un gran número de empresas ha exhibido, lo que se apuntaba ya en el comienzo del presente texto, deficiencias para enfrentar la problemática y no digamos para prevenirla. Y es que 81% de los negocios nacionales no cuenta con estrategias para abordar con cierta certeza el problema.
Y según Villavicencio Ayub, apenas 35% de ellos ha reportado casos de mobbing. Para inyectarle mayor dramatismo al asunto, más de 60% de trabajadores agredidos ha tenido que abandonar sus actividades, como lo revelan las investigaciones de el sitio especializado en empleo y la máxima casa de estudios de nuestro país.
Uno de los peligros para el segmento empresarial, como apunta Ericka Castillo, gerente de Capital Human Solutions de Adecco, es que el mobbing tiene capacidad para viralizarse, es decir, propagarse por todos los departamentos de las organizaciones, en diferentes horarios.
Y también incluye riesgos económicos, pues si se considera el perfil citado previamente, es probable que las firmas pierdan a gente talentosa y tengan que desembolsar recursos en tiempo y dinero para solventar liquidaciones inesperadas, buscar personal para cubrir vacantes, aunado a los gastos que haya efectuado por capacitación y adquisición de equipo.
«Está 100% comprobado que un empleado feliz es un empleado más productivo», aseveró Margarita Chico, directora de Comunicación Corporativa de Trabajando.com México.
Sugerencias para erradicar el mobbing
Lo expuesto en la sección anterior demuestra que las compañías mexicanas tienen muchísimas áreas de oportunidad en materia de desarrollo humano y promoción de entornos armónicos en las áreas de trabajo.
Por ello, no está por demás exponer algunas estrategias que los expertos en la materia consideran, no sólo viables, sino urgentes.
Es fundamental revisar los códigos de ética que las empresas tienen, cómo han sido implementados e incluso, revisar que tan vigentes son o si es necesario entablar nuevos marcos de valor para generar acciones específicas», indicó Ericka Castillo.
Des este modo, las firmas tienen que autoevaluarse, tarea que si bien recae en Recursos Humanos, requiere de la participación de todos los integrantes de la estructura.
Además, continúa Castillo, es necesario implementar acciones preventivas, como «dar pláticas, estrategias que no son costosas, preparar a los jefes inmediatos y supervisores, que están más cercanos a las poblaciones más grandes».
«Es necesario que las empresas fomenten la comunicación y la integración de sus miembros (…) Pueden organizar actividades que ayuden a fortalecer los equipos de trabajo», señaló Margarita Chico.
También es vital que las compañías revisen sus esquemas de trabajo, de manera que generen menos presión en su fuerza laboral (como ocurre con el sector de servicios, que reporta el mayor número de casos en el país), que a causa de la demanda de sus actividades o el estrés laboral, puede provocar efectos parecidos a los producidos por el mobbing, condición que dificulta el estudio por parte de los segmentos de capital humano.
Para Erika Villavicencio Ayub es urgente reducir la burocratización empresarial, desterrar los sentimientos de superioridad entre jerarquías y atender todos y cada uno de los casos denunciados.
Por su parte, concuerdan los especialistas, las víctimas deben evitar el aislamiento, liberar toda la carga emocional con alguna persona que les inspire tranquilidad y les ofrezca discresión, recibir ayuda profesional y denunciar toda agresión ante los directivos de su empresa, solicitar asesoría legal, e incluso, acudir a Conciliación y Arbitraje, y a Derechos Humanos.
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Los Premios Príncipe de Asturias se entregan hoy en Oviedo (Noticia)

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EFE
26/10/12.
Las personalidades y organizaciones distinguidas este año con los Premios Príncipes de Asturias reciben hoy los galardones de manos del príncipe Felipe de Borbón, heredero de la Corona española, en una ceremonia que se desarrollará en la ciudad de Oviedo, en el norte de España.
La filósofa Martha C. Nussbaum, el arquitecto Rafael Moneo y los futbolistas españoles Iker Casillas (Real Madrid y capitán de la Selección Española) y Xavi Hernández (FC Barcelona) se encuentran entre los agraciados en las diferentes categorías de los Premios, considerados los nobel españoles.
El patólogo estadounidense Richard Lerner comparte con el biólogo británico Greg Winter el galardón de Investigación y el ‘padre’ de Mario Bros, el diseñador japonés de videojuegos Shigeru Miyamoto, recibirá el de Comunicación y Humanidades.
El autor estadounidense Philip Roth, premiado en la categoría de Letras, no podrá recogerlo personalmente debido a que se encuentra convaleciente de una intervención quirúrgica y en su lugar lo hará el embajador de Estados Unidos en España, Alan D. Solomont.
La ONG Cruz Roja recibirá el Premio de Cooperación Internacional y la Federación Española de Bancos de Alimentos el galardón de la Concordia.
Los Premios Príncipe de Asturias, que reciben su nombre del título del heredero de la Corona española, están dotados con 50.000 euros (más de 64.000 dólares) y con la reproducción de una estatuilla diseñada por el artista Joan Miró.
La ceremonia de entrega de esta XXXII edición estará presidida por el príncipe Felipe de Borbón, y su esposa, la princesa Letizia, y contará con la presencia de la reina Sofía y diversas autoridades.
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Lo que debes ponerte para tu entrevista de trabajo (Artículo)

Publicado el por olbergsanz
Publicado en http://www.lapatilla.com. 17/09/12.
Elegir el tipo de atuendo para presentarse a una entrevista de trabajo no es lo más importante, hay otro factor determinante: el color. Pedro Espinosa López, gerente de Search & Selection, lleva más de una década entrevistando candidatos para diferentes cargos y realizó para FinanzasPersonales.com.co una serie de recomendaciones para elegir los colores adecuados para presentarse a una entrevista.
La primera impresión… 
Para un cargo gerencial o administrativo, aunque el entrevistador haga lo posible por ser objetivo, un candidato que llega con colores muy llamativos puede crear una opinión inicial en el entrevistador que haga que lo descarte antes de profundizar en su hoja de vida.
Sin embargo, dependiendo del cargo para el cual lo estén entrevistando, como por ejemplo, que requieran un candidato creativo e innovador, puede ser positivo el uso de colores diferentes al común.
En el otro extremo, un candidato con colores pálidos (gris claro o beige) puede hacerlo ver anticuado para un cargo de mucha actividad donde se busque un empleado que vibre permanentemente.
“Aclaro en que esto es solamente la primera impresión. En casos normales los colores no influyen a menos que sean extremos hacia uno u otro lado”, aseguró López.
También sucede el caso de un candidato con colores que inicialmente llaman la atención desfavorablemente, pero con una hoja de vida sobresaliente y un excelente manejo de la entrevista, resta importancia a la primera impresión desfavorable causada por su vestuario.
El tipo de cargo 
Dependiendo del cargo para el cual aspira el candidato, es conveniente que utilice no solo colores, sino un tipo de vestido adecuado para el cargo.
Por ejemplo, un agrónomo que aspira a ser jefe de producción en un cultivo en clima cálido y se presenta a la entrevista con un vestido de paño gris con chaleco, llama la atención del entrevistador, pues no se lo imagina en su lugar de trabajo.
En el otro extremo, un ejecutivo que aspira a una gerencia general y llega a la entrevista con un blue jean con la camiseta de la selección Colombia también causa una impresión desfavorable.
Por lo tanto, el candidato debe vestirse con ropa y colores adecuados, similares a los utilizados en la actividad para la cual aspira a un cargo.
Así mismo, dependiendo del cargo, la zona del país, el clima y el ambiente de trabajo, hay colores que pueden ser adecuados para un cargo y totalmente inapropiados para otro, por lo cual antes de ir a una entrevista el candidato debe investigar un poco acerca de la empresa, su cultura y sus costumbres para no llamar la atención por el uso de colores y vestimentas inadecuadas para el caso.
La tradición 
Es un hecho que en muchos casos hay cargos que por tradición implican que el candidato utilice ciertos colores, o más que eso, que definitivamente no utilice otros colores. Un vendedor de servicios funerarios no será bien recibido en una entrevista con camisa anaranjada y pantalón verde biche.
A su vez, un creativo para una agencia de publicidad causa una buena impresión si utiliza prendas actuales de colores fuertes en su vestuario que lo identifiquen con una persona de ideas modernas y de avanzada.
Igualmente, un candidato que aspira a un cargo que debe visitar clientes mayores y en sectores económicos en los que tradicionalmente se utilicen colores sobrios no debe presentarse a la entrevista sin corbata y con prendas de colores vivos o camisa de palmeras.
Sin embargo, tenga en cuenta que hoy existe una gran diversidad de criterios al respecto, ya que dependiendo de la empresa, el cargo, el entrevistador y el entrevistado, no siempre es aplicable una regla general respecto de los colores y el tipo de vestido que debe utilizar una persona para una entrevista de trabajo.
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