Al menos 62% de los empleados ha sufrido acoso psicológico laboral
Por: Didier Cedillo
05/02/13
Aunque para muchas empresas el clima laboral no representa un eje prioritario en sus agendas, relegado por las ideas brillantes, las expectativas de venta, la capacidad de inversión y un largo etcétera, es un hecho que constituye un puntal de crecimiento para las organizaciones.
Si éstas son incapaces de construir una atmósfera que promueva el respeto a las posturas distintas y a la diversidad cultural, el diálogo como ruta para solucionar conflictos, el trabajo en equipo y el establecimiento de acuerdos como caminos hacia el éxito, no resulta sorprendente que surjan fenómenos como el mobbing (término importado de la etología animal que describe comportamientos agresivos de algunas especies contra sus similares).
Especialistas de la Facultad de Psicología de la UNAM, el portal de empleo Trabajando.com y la firma especializada en soluciones de capital humano Adecco, definen al mobbing (también conocido como acoso laboral o acoso psicológico laboral) como la gama de prácticas que uno o varios miembros de la empresa ejercen sobre otro (sin importar géneros, ni jerarquías), con el propósito de agotarlo mentalmente, dificultar sus tareas diarias y, eventualmente, llevarlo a la renuncia.
Sería arrogante puntualizar con perfección los factores que alimentan a este fenómeno psicosocial, pero en términos generales se pueden rastrear discrepancias culturales, sociales y educacionales; la inadecuada construcción de la estructura organizacional; la ausencia canales de comunicación eficientes al interior de las firmas; y, desde luego, algunas características propias de la personalidad de los involucrados.
De acuerdo a información proporcionada por la especialista en Salud Ocupacional de la UNAM, Erika Villavicencio Ayub, son tres los roles que se detectan en el mobbing:
Acosador: muestra características psicopáticas, es inteligente, pero su perfil laboral es mediocre, tiende a ser mentiroso y no soporta la competencia.
Acosado: es sobresaliente en términos de ética, responsabilidad y liderazgo en el desarrollo de actividades, aunque con cierta regularidad tiene problemas en materia de inteligencia emocional (control de emociones).
Observador: se mantiene a distancia, sin participar materialmente en la problemática.
Y su desarrollo obedece a cinco fases que a continuación se describen:
Etapa 0: acosador analiza el terreno y comienza a definir a su víctima. Es pertinente que el acosado potencial ponga límites y que la empresa lo detecte, y actúe en consecuencia.
Conflicto: un conflicto no resuelto en el ámbito laboral detona el fenómeno.
Acoso Moral: el agresor muestra actitudes sistemáticas contra la víctima.
Intervención: la empresa tiene dos opciones: la resolución positiva, al aplicar políticas y solventar el problema que la puede poner en jaque, y dos, la negativa, cuando la compañía no sabe qué hacer y no toma cartas en el asunto.
Marginación: La empresa permite que la problemática avance y propicia que los afectados se cambien de trabajo. (renuncien)
Según datos de la Facultad de Psicología de la UNAM, el portal de empleo Trabajando.com y Adecco, el acoso psicológico laboral se manifiesta a través de rumores, calumnias, mentiras, aislamiento, exclusión, insultos, indiferencia y amenazas. Todo un conjunto de actitudes que producen efectos que van desde la angustia y la desconfianza hasta el decrecimiento de la productividad, sin olvidar los malestares a nivel biológico.
Diagnóstico de las compañías mexicanas
El panorama en las firmas nacionales debería preocupar a todo el gremio empresarial. Ya lo dice la encuesta efectuada recientemente por Trabajando.com México en una muestra de 3,000 empleados mexicanos, 62% de los cuales ha confesado haber sido víctima del también conocido como psicoterror.
Lo más grave es que un gran número de empresas ha exhibido, lo que se apuntaba ya en el comienzo del presente texto, deficiencias para enfrentar la problemática y no digamos para prevenirla. Y es que 81% de los negocios nacionales no cuenta con estrategias para abordar con cierta certeza el problema.
Y según Villavicencio Ayub, apenas 35% de ellos ha reportado casos de mobbing. Para inyectarle mayor dramatismo al asunto, más de 60% de trabajadores agredidos ha tenido que abandonar sus actividades, como lo revelan las investigaciones de el sitio especializado en empleo y la máxima casa de estudios de nuestro país.
Uno de los peligros para el segmento empresarial, como apunta Ericka Castillo, gerente de Capital Human Solutions de Adecco, es que el mobbing tiene capacidad para viralizarse, es decir, propagarse por todos los departamentos de las organizaciones, en diferentes horarios.
Y también incluye riesgos económicos, pues si se considera el perfil citado previamente, es probable que las firmas pierdan a gente talentosa y tengan que desembolsar recursos en tiempo y dinero para solventar liquidaciones inesperadas, buscar personal para cubrir vacantes, aunado a los gastos que haya efectuado por capacitación y adquisición de equipo.
«Está 100% comprobado que un empleado feliz es un empleado más productivo», aseveró Margarita Chico, directora de Comunicación Corporativa de Trabajando.com México.
Sugerencias para erradicar el mobbing
Lo expuesto en la sección anterior demuestra que las compañías mexicanas tienen muchísimas áreas de oportunidad en materia de desarrollo humano y promoción de entornos armónicos en las áreas de trabajo.
Por ello, no está por demás exponer algunas estrategias que los expertos en la materia consideran, no sólo viables, sino urgentes.
Es fundamental revisar los códigos de ética que las empresas tienen, cómo han sido implementados e incluso, revisar que tan vigentes son o si es necesario entablar nuevos marcos de valor para generar acciones específicas», indicó Ericka Castillo.
Des este modo, las firmas tienen que autoevaluarse, tarea que si bien recae en Recursos Humanos, requiere de la participación de todos los integrantes de la estructura.
Además, continúa Castillo, es necesario implementar acciones preventivas, como «dar pláticas, estrategias que no son costosas, preparar a los jefes inmediatos y supervisores, que están más cercanos a las poblaciones más grandes».
«Es necesario que las empresas fomenten la comunicación y la integración de sus miembros (…) Pueden organizar actividades que ayuden a fortalecer los equipos de trabajo», señaló Margarita Chico.
También es vital que las compañías revisen sus esquemas de trabajo, de manera que generen menos presión en su fuerza laboral (como ocurre con el sector de servicios, que reporta el mayor número de casos en el país), que a causa de la demanda de sus actividades o el estrés laboral, puede provocar efectos parecidos a los producidos por el mobbing, condición que dificulta el estudio por parte de los segmentos de capital humano.
Para Erika Villavicencio Ayub es urgente reducir la burocratización empresarial, desterrar los sentimientos de superioridad entre jerarquías y atender todos y cada uno de los casos denunciados.
Por su parte, concuerdan los especialistas, las víctimas deben evitar el aislamiento, liberar toda la carga emocional con alguna persona que les inspire tranquilidad y les ofrezca discresión, recibir ayuda profesional y denunciar toda agresión ante los directivos de su empresa, solicitar asesoría legal, e incluso, acudir a Conciliación y Arbitraje, y a Derechos Humanos.
Fuente consultada:
Olberg Sanz | Consultor de Comunicación Estratégica 
